二代目経営者の魂の願いを一緒に叶える

理念実現パートナー安藤徹哉です

 

 

昨日は我社始まって以来初めての

『人事考課会議』でした。

 

昨年から約１年かけて作成した

経営理念の浸透策の１つです。

 

 

 

弊社の決算は９月ですが、

理念発表会が６月末である為、

今回は７，８，９月の３ヵ月のみ

各自がポリシーをどのくらい意識し、

実践できていたかを評価しました。

（本来の評価期間は半期毎の６ヶ月）

 

考課方法は、

上司、部下、同僚からの

360°評価を導入しました。

 

 

『人事考課会議とは？』

 

弊社が行ったのは以下の通り。

■評価項目

→ポリシー（行動指針）　全１０項目

 

■評価方法

→以下５段階の『相対評価』

１．出来ていない

２．あまり出来ていない

３．まあまあ出来ている

４．出来ている

５．とても出来ている

 

上記のようにポリシー（行動指針）を

５段階評価しましたが、

なかなか“１”や“５”は出ませんでした

単純に四捨五入という訳にはいきません。

 

 

今回の会議、

ポイントは２つです。

 

①価値観の摺り合わせ

 

ポリシーを決めたものの、

１人１人の解釈や深さは

異なっているものです。

 

どういう行動が「出来ている」と思うのか、

どのレベルで「出来ている」を思うのか。

 

面白いほど評点がバラバラです。

 

会議のメンバーでもかなり

解釈やレベル間のずれがあったので

お互いの感じている事を

話しあって摺り合わせをしていきます。

 

 

②他の社員を良く見る会社になる

会社にいると、人ではなく

“仕事”ばかりを見がちです。

 

いざ、他の社員を評価して下さいと

言われると、困ることがあります。

 

いかに“人”を見てなかったかに

気付かされます。

 

 

 

そして、大切なのは、

「ビジョンに繋がっているか」。

 

表面上、ポリシーの行動をしただけでは

意味が有りません。

 

その行動ひとつひとつが

その先にあるミッション・ビジョンを

見据えた上でのものであるか、

 

そこも踏まえてみることが重要です。

 

 

そして、考課が終わっても、

その後の本人へのフィードバックが大切です。

 

なぜその評価になったのか、

上司が責任を持って説明します。

 

その点数になった事は、

本人だけのせいではなく、

結局は上司の責任でもあるのです。

 

ですから、

何故その評価になったのか、

どこが出来ているのか、

どこを伸ばして欲しいのか、

具体的に何を期待しているのか、

を伝えた上で、

「だから、一緒に頑張ろう」と言う事です。

 

 

 

評価をする方も

たくさん学ばせて頂き、

至らない点を反省しましたが、

 

部下を日頃からよく見ることや

部下とのコミュニケーションの重要性

を痛感した会議でした。